■ 소사장제의 정의 및 형태

소사장제(Small President System, Intrapreneuring)는 제조업에서는 사업장내에 근무하던 근로자가 생산라인 또는 생산공정의 일부를 맡아 경영책임자가 되고, 모기업은 소사장에게 생산 현장에 작업장과 생산설비를 설치, 임대해주며, 총무, 세무, 회계, 판매, 기타 대관공서업무를 모두 대행하여 지원하고, 소사장은 생산활동에만 전념하도록 하는 제도이다. 제조업이 아닌 서비스업체에서는 일선 영업현장의 책임자가 예산, 인사, 대리점 관리권등 영업경영 전반에 대한 권한을 사장으로부터 위임받아 행사하는 제도이다.

유 형	내 용
동일사업장 내의 도급 생산제	동일 사업장내에서 근무하던 근로자(주로 작업반장이나 장기근속자)들이 생산라인이나 공정의 일부(원료투입, 조립, 가공등)를 맡아 경영 책임자(소사장)가 되고, 모기업은 소사장에게 생산현장에 작업장과 생산설비를 설치․임대해주며, 총무․세무․회계․판매․기타 대외 관공서업무를 대행하여 지원함으로써 소사장은 생산활동에만 전념하도록 하는 제도이다.
생산라인 소사장제 (line company)	원래 일본 sony사가 개발한 것으로 각 라인에 원가개념을 도입 생산성을 높이는 제도이다. 생산목표의 달성 여부로 평가하는 종래 관리방식과는 달리, 인력-설비-전기사용량 등과 품질-생산량 등을 비교해 경영실적을 판정한다. 생산라인의 효율성은 '생산목표량의 달성 여부'에 두는 것이 아니라 '수익개념'에 두는 것이다.
소사장팀제 (소프트뱅 크식 팀제)	일본의 소프트뱅크회사의 팀제로 10명 단위의 팀(가상기업)으로 구성, 독립채산제로 운영하고, 팀의 실적에 따라 성과급을 주거나 반대로 파산을 선고하는 냉혹한 시장원리로 조직을 운영하는 것을 말한다.
영업부문 독립 채산제	영업현장의 책임자가 예산, 인사, 대리점 관리권 등 영업경영 전반에 대한 권한을 사장으로부터 위임받아 행사하는 제도다. 이는 영업현장의 사정을 가장 잘 아는 지점장이 책임의식을 갖고 회사경영을 분담 관리함으로써 해당 상권에서 시장우위를 차지하고 일선 유통점의 효율적인 관리를 통해 생산성을 높이려는 경영방식이다.
사내벤처 (corporate venturing)	사내자원을 활용하여 기존 사업과는 다른 고수익․고위험의 벤처비즈니스를 개발하기 위해 사내.외에 독립적인 조직체를 구성하여 추진하는 것이다.
사내분사 (division company)	기업내의 각 사업부문을 별도의 독립적인 경영단위로 분리시키고, 마치 별개의 회사인 것처럼 운영하며, 경영성과에 대해서도 책임을 지게하는 책임경영․분권경영'으로 정의할 수 있다. 사내분사는 회사 내에 있는 독립된 조직이므로 법인격은 없지만, 별도의 손익계산서, 대차대조표, 사내자본금, 사내금리제도, 본사비용등 공통비용의 배부, 사내분사간 거래시 사내대체가격, 구분회계, 사내도산제, 성과평가제 등 완전한 하나의 독립채산제를 위한 경영관리시스템을 갖추기 때문에 법인격만 부여하면 회사로 금시 독립할 수 있는 시스템이다.
퇴직사원 협력 업체	독립을 희망하는 직원 또는 퇴직한 사원에게 회사를 설립하도록 지원하고, 영업이나 생산공정 등 특정부문을 이 업체에 맡겨 상호협력 관계를 구축하는 형태이다.
MBO. EBO	회사의 사업부문을 임직원이 인수하여 운영하는 형태로 모회사는 구조조정․고용조정 차원에서 시행하고, 분리되는 회사를 일정기간 지원하면서 아웃소싱 형태로 변화시키는 것이다.

■ 소사장제의 유형

대부분의 기업은 생산라인이나 공정의 일부를 그 단위책임자에게 맡겨 독립시키는 형태로서 사업자등록을 한 별개 사업단위의 소사장제 즉, 완전독립형 소사장제의 유형을 취하고 있는데 이것이 바로 본원적 의미의 동일사업장내의 도급생산체제이다. 이 경우 독립된 사업단위(소사장 기업)의 근로자는 개별소사장과 새로운 고용관계를 맺게 되고 기존기업과의 고용관계는 파기 된다. 한편, 별도로 사업자등록을 하지 않고 기존 기업과의 고용관계를 유지하면서 생산공정이나 라인별로 성과급제를 도입하는 유형, 즉 불완전 독립형 소사장제도 있으나 이는 전체 소사장 기업의 20%미만에 불과한 것으로 추산된다. 그러나 실제로 소사장제를 도입하고 있는 기업의 실태는 모기업(도급기업)이 소사장기업(수급기업)과 체결한 거래상의 계약관계(예 : 생산수단 사용에 관한 임대차계약, 생산내용에 관한 임가공계약, 소사장기업의 작업장위치 등)가 매우 다양하기 때문에 이상과 같은 완전독립형과 불완전독립형 소사장기업만으로 분류하기 에는 어려움이 많다. 소사장기업은 모기업의 경영 및 사업상의 전략형태에 따라 (퇴직사원)협력업체, 부서별 독립채산제 및 독립업체(대기업이 감량작전의 일환으로 모기업에서 특정 사업부를 분리시켜 독립된 회사를 설림하여 독립채산제로 운영하는 독립자영형업체) 등의 유형을 취하기도 한다.

구분		반독립형	독립형		폐쇄적 아웃소싱형	개방적 아웃소싱형
조직형태		모기업의 일부	독립법인(사업자)
사업자등록증		없음	있음
사업장		모기업의 생산라인 이나 공정일부 임대	모기업의 생산라인이나 공정일부 임대		모기업內 별도공장 설치 모기업서 공장부지 건물 임대	모기업 밖 별도공장 설치 모기업서 공장 설립 자금 지원
모기업 과의 관계	생산 설비	모기업에서 생산 설비 임대	모기업에서 생산 설비 임대 소사장 희망시 설비 매도		모기업에서 생산 설비 임대 소사장 희망시 설비 매도	독립적 구입 소사장 희망시 임대 및 시설개체 자금지원
	원자재	모기업에서 원자재 공급	모기업에서 원자재 공급		원자재 자체 조달	원자재 자체 조달
	지원 업무	총무․세무․회계․관공서업무를 모기업에서 대행 低 <-----지원업무의 독립가능성-----> 高
종업원		모기업 소속	소사장 소속 소사장과 함께 모기업서 독립	소사장 소속 소사장이 독자적으로 채용
경영특징		소사장이 모기업 내부 조직에 있으 므로 경영상 도산 위험 없음	소사장이 독립회사이므로 도산위험이 있음
법적관계		근로기준법의 도급 근로고용관계를 전제로 한 성과급제	독립된 사업자간의사법상의 도급관계다만, 노동관계법령은 고용관계를 전제로 한 성과급제로 취급	독립된 사업자간의 사법상의 도급관계 폐쇄적 도급거래		독립된 사업자간의 사법상의 도급관계 개방적 도급거래
요구되는 경영능력		생산 및 인사관리	생산 및 인사관리 기초회계관리	경영전반에 걸친 관리능력		경영전반에 걸친 관리능력

■ 소사장제의 장점과 단점

구 분	장 점	단 점
미시적 측면	․생산직 인력난 해소 ․부가적인 인력절감 ․3D직종 인력난 해소 및 구인비용 절감 ․인력의 경량화, 인적자원 경쟁력 ․비주력, 비핵심생산부문의 아웃소싱화 ․직영인력의 경량화 ․생산성 및 품질향상 기대 ․소사장업체의 작업시간 증대, 업무몰입 향상으로 생산성 향상 ․일반 장내 하청, 협력회사에 비해 기능, 품질, 기술수준 우위 ․노무관리 경감, 근로의욕 제고 ․직영인력에 대한 노무관리부담경감 ․모기업 근로자의 퇴직이후 재취업 기회 제공을 통한 근로의욕 제고 ․각종 경비절감 효과 ․인적경비 절감(인건비, 복리후생비등 직․간접경비 절감) ․인당매출액, 인당부가가치 증가	․노동강도의 강화 ․탈인간화 ․노동조합의 반발 ․노동조합 조직력 약화 우려로 반발 ․노동력에 의존한 생산성향상으로 장기 적으로 노동력 훼손 가능성 ․소사장기업의 이익금 전부 분배로 R&D 투자 능력 부재 ․공정별 소사장제인 경우공정별로 품질 책임을 서로 떠넘길 수 있어, 불량제품 원인의 갈등요인 상존 ․소사장제도는 제조업보다는 높은 세금 부담
거시적 측면	․중소기업 육성 및 창업 활성화 ․해당업종에서 축적된 기술과 기능의 퇴직후 활용효과 ․창업기회의 확대를 통한 건전한 중소 기업 육성 가능 ․국제 경쟁력 강화 ․창업기회 확대로 신상품 개발, 기자재 부품 국산화 ․수직계열화를 통한 분업체계 구축 ․만성적 하청협력회사의 문제점 해소 ․유휴인력 활용 및 고용확대 취업, 활용 미흡 계층의 고용안정 기여	․경기침체시 고용불안정 ․경기침체시 고용조정 등 고용불안정 요소잠재

■ 소사장제 추진절차

준비단계	도입단계	비 고
1. 미래사업 전략수립 - 사업 포트폴리오 수립	8. 임대차계약 실시 - 시설물 및 토지이용 등	․3～4년의 안정적 물량제공 - 장기적으로 소사장제가 자생 력을 갖추도록 안정적 도급 물량 제공 ․작업중 재해발생, 작업불능 상황에 대해 책임소재 명확화 ․수준향상을 위해 모기업에서 기술혁신, 생산관리지도 투자 - 장기적으로 기술집약형 중소 기업으로 육성
2. 사업부 전략수립	9. 계약체결 - 성과급 보상체계, 발주물량, 불량품 처리문제 등 - 임가공 공장 및 장비대여, 생산부자재, 도급단가, 공정 검사, 불량품 처리, 임가공 비 지불 및 납기, 모기업 지원사항 및 복리후생
3. 소사장제 도입분야 결정 - 생산라인 분할 및 특정 공정 분할여부 결정 - 도입이 쉽고, 노조 반발이 적은 분야에서 시작
4. 단가계산
5. 노동조합 및 근로자 설득 - 전직에 따른 고용불안해소 - 소사장제도 이점 강조
6. 소사장업체 임금 및 근로 조건 결정 - 소사장의 자격요건 결정 - 소사장업체 근로자수 결정	10. 소사장제 실시
7. 소사장 선발 및 교육훈련	11. 피드백

■ 법적검토

1. 사업장내 하도급기업의 중간착취와 근로자공급사업

근로기준법 제8조(중간착취의 배제)에서는「누구든지 법률에 의하지 아니하고는 영리로서 타인의 취업에 개입하거나 중간인으로서 이익을 취득하지 못한다」라고 규정하고 있다. 이것은 구직자에게 직업소개나 알선을 해주고 금품 등 중간착취 하는 것을 방지하기 위해서 만든 규정이다. 직업안정법에서는 정부가 행하는 무료직업소개사업이나 노동부장관의 허가를 받아 행하는 유료직업소개사업, 근로자공급사업을 제외하고는 누구든지 근로자의 취업에 개입하는 것을 금지하고 있다. 따라서 어느 회사의 작업공정을 일부를 도급받아 근로자를 채용해서 그 근로자를 도급인 회사의 사업장에 투입하여 노무를 제공하게 하고, 도급금액을 수령하여 근로자에게 임금을 나누어 주고 그 나머지를 하수급업자가 차지하는 경우 그 도급금액의 대부분이 근로자에게 지급해야 할 임금이 차지하는 경우가 많다. 이것을 바꾸어 말하자면 하수급업자가 도급 받은 금액의 대부분이 임금인 경우 결국은 일은 근로자가 하는데 중간에 하수급업자가 착취하는 것이 된다. 물론 그렇지 않은 경우도 있다. 어느 회사의 도급을 받은 도급금액에는 하수급업자 스스로가 제공한 원료비나 시설비, 운반비, 기술비의 비중이 크고 노무비의 비중이 작은 경우도 있다. 이러한 경우까지 중간착취라고 말할 수는 없을 것이다.

2. 하수급기업이 근로자공급사업이 되지 않으려면

1) 민법 제664조의 도급계약에 해당되도록 도급계약서를 명확히 작성해야 한다. 민법 제664조는

ꡐ당사자 일방이 어느 일을 완성할 것을 약정하고 상대방이 그 일의 결과에 대하여 보수를 지

급할 것을 약정함으로써 그 효력이 생긴다ꡑ고 규정되어 있다. 이것을 요약해서 말하자면 성과

매매의 계약이다.

2) 도급계약을 해놓고 고용계약의 관리를 해서는 안된다. 고용계약의 특성은 도급계약과 같은 성

과매매의 계약이 아니며 성과는 회사가 거두는 것이고, 회사는 고용계약이라는 본질에 의해서

발생하는 업무명령권에 의하여 근로자의 노동력을 사용하고 회사가 성과를 거두는 계약이다.

따라서 하수급기업이 하도급근로자를 채용해서 도급기업의 사업장내에 들어가 일을 하는 경

우 하수급기업이 직접 근로자를 지휘․명령을 하여야 한다. 도급기업 관리자가 하수급회사의

근로자를 감독하거나 지휘하면 하수급기업은 단지 도급기업에 근로자를 공급하는 것에 지나

지 않는다고 보며 이것이 바로 근로자공급사업에 해당되는 것이다. 도급기업이 하수급기업에

대하여 시간적 장소적으로 지나치게 구속을 하거나 업무수행과정에서 일방적인 지휘․감독을

하거나 도급기업의 복무규율에 따르게 하거나 하는 경우 하수급기업은 근로자공급사업이 된

다.

3) 하수급기업이 작업완성에 대하여 재정상․법률상의 모든 책임을 져야 한다. 세법상 사업자등

록을 하고 노동법상의 취업규칙을 작성하여 신고한다거나 산재보험료를 보고․납부하는 등

법률이 정한 사용자책임을 다하여야 한다.

4) 하수급기업이 스스로 제공하는 기계․설비․기재를 사용하여야 한다. 도급기업이 제공하는

설비나 기계를 그대로 사용하고 심지어는 청소업의 경우 청소기나 청소도구 등을, 건설사업의

경우 용접도구나 용품까지 도급기업이 제공하는 경우 하수급기업은 순전히 근로자만을 공급

하는 사업이라고 인정한다. 하수급업자가 도급기업으로부터 기계나 설비를 차용하는 경우에는

차용계약에 의해서 차용료를 하수급기업이 명확히 부담하여야 할 것이다.

5) 하수급업자에게 도급기업이 지급하는 금품이 노동의 대가를 지급하는 성질의 것이 아니고 일

의 완성에 대한 도급대금이어야 한다. 갑종근로소득세 등의 원천징수 유무도 중요한 판단의

기준이 되는 경우가 있다. 요는 도급계약과 고용계약이 혼동되지 않도록 하여야 한다.

3. 사업장내 하수급기업의 취업규칙

하수급기업이 도급기업과 직접 하도급계약을 체결하고 하수급기업 스스로가 근로자를 고용해서

도급기업에 파견하여 작업을 수행하는 경우 취업규칙을 작성해서 신고해야 한다. 이때에는 하수

급회사가 사용자로서의 전책임을 지는 것이지만 재해보상 문제만은 따로 남게 된다(원수급인을

사업주로 본다).

근로기준법 제96조에서는ꡐ상시 10인 이상의 근로자를 사용하는 사용자는 다음의 사항에 관한 취업규칙을 작성하여 노동부장관에게 신고하여야 한다. 이를 변경하는 경우에 있어서도 또한 같다ꡑ고 규정하고 있으므로, 사업내 하수급기업 에서도 상시 10인 이상의 근로자를 고용하고 있는 이상 취업규칙을 작성해서 노농부장관에게 신고하고 근로자가 언제든지 볼 수 있도록 주지시켜야 한다.

4. 도급기업에 대한 단체교섭 요구

1) 도급기업과 하수급기업의 사용자

근로기준법에서 사용자란 「사업주 또는 사업경영담당자 기타 근로자에 관한 사항에 대하여

사업주를 위하여 행위하는 자를 말한다」라고 정의하고 있다(근로기준법 제15조).

여기에서 사용자란 근로기준법상의 근로자에 대한 법적 조항을 실행해야 하는 자를 모두 포

함하는 개념이다. 따라서 지금까지의 사용자냐 아니냐 하는 것은 주로 고용관계의 존부를 가

지고 판단하여 왔다. 제3자가 고용주에 대하여 부당노동행위의 압력을 가한 것에 대해서도 제

3자와는 관계없이 고용주 자신의 책임이라고 판단해 왔으나, 최근에 와서는 계약형식에 구애

됨이 없이 실질적인 사용종속관계에 주목하여 판단하는 경우가 많아지고 있다. 예를 들면, 하

수급근로자와 이를 실질적으로 사용하는 도급기업간의 관계를 사용종속관계가 있다고 인정하

는 것이다.

2) 하수급근로자 입장

도급기업은 하수급기업에 대한 발주를 조정하고 하수급 중소기업간의 경쟁을 이용해서 하수

급기업이 도산하지 않는 범위내에서 최저한도까지 하도급가격을 억제해 나가므로, 하수급기업

의 생산비는 극도로 억제되어 그 영향이 근로조건에 미칠 뿐만 아니라 고용조건까지도 영향

을 받지 않을 수 없게 된다. 따라서 도급기업은 하수급기업에 대한 경제적 지배관계를 통해서

결국은 하수급기업 근로자의 근로조건에 영향을 미치게 된다. 하수급기업의 근로자는 그 고용

주(하수급기업주)에 대하여 근로조건의 개선을 요구해 보아도 해결할수 없는 경우가 많으므로

하수급기업을 지배하고 있는 도급기업에 대하여 직접 단체교섭을 요구하고 싶어한다. 그러나

고용관계가 성립되어 있지 않는 도급기업은 하수급근로자의 단체교섭 요구를 받아들이지 않

으려 한다. 뿐만 아니라 도급기업은 하수급기업내의 노동조합활동을 싫어하며 만약 하수급기

업내에 노동쟁의가 발생하면 발주를 정지하는 경우가 있다. 따라서 하수급기업의 근로자는 단

체교섭이나 쟁의행위를 사실상 제약당하고 있다고 볼 수 있다.

3) 도급기업에 대한 단체교섭 요구

하수급기업 근로자의 단체교섭권에 사실상 제약이 가해졌다고 해서 무작정 도급기업과 하수

급근로자간에 단체교섭을 인정하게 되면, 하수급기업의 고용주는 이것을 악용하여 자기가 고

용하고 있는 근로자를 선동해서 도급기업과 하수급기업간에 체결한 도급계약조건을 자기에게

유리하게 전개할 수 있을 것이다 그러나 그렇게 되면 도급기업은 하수급기업을 필요악의 존

재라고 생각할 것이며 다시는 그 기업에 도급을 주는 일은 없을 것이며 하수급기업 근로자는      실업을 면치 못 할 것이다. 따라서 다음과 같은 경우에만 교섭이 가능하다고 보고 있다.

- 도급기업과 하수급기업의 동일성이 인정되는 경우

예를 들면, 도급기업이 하수급기업의 자본을 대부분 출자하고 도급기업의 임원이 하수급기업

의 임원을 대부분을 겸하고 있어 하수급기업의 경영의 대부분 또는 전부를 지배하고 있는

경우에는 실질적으로 하수급기업은 독립성이 없고 도급기업의 일개 사업장에 불과하다고 본

다.

- 도급기업 노동조합과의 연합체인 경우

도급기업은 그가 고용하는 근로자대표자와의 단체교섭을 거부할 수 없는 것이므로 하수급기

업의 근로자가 모기업의 노동조합과 연합조직을 결성한다면 그 연합조직의 대표자를 통해서

모기업과 단체교섭을 하는 것이 가능하게 된다

5. 모기업의 부당노동행위와 제3자 개입금지

도급기업의 일정한 일을 완성할 것을 약정하는 도급계약을 체결한 하수급 회사에 입사한 근로자는 어디까지나 하수급회사와 사용종속관계가 있는 것이다. 따라서 도급을 준 기업과의 노사관계가 성립될 여지가 없다. 도급기업과 하수급근로자간에 근로계약관계가 성립된 것으로 보는 경우라 하더라도 전반적인 관계에 있어서 계약이 성립된 것으로 보는 경우가 있고, 단지 근로기준법의 적용관계에 대해서만 관계가 성립된 것으로 보는 경우가 있다.

6. 도급사업에 있어서의 안전관리책임

산업안전보건법에서는 하수급근로자의 산업재해발생률이 매년 증가하고 있기 때문에 재해방지의 철저를 기하기 위하여 근로계약의 당사자인 사업주 이외에도 근로자의 안전보건에 사실상 영향을 미치는 하수급근로자를 사용하는 회사 등에 대해서도 특별한 안전보건의무를 부여하고 있다. 동일한 장소에서 행하여지는 사업의 일부를 도급에 의하여 행하는 사업중에서 건설업, 선박․보트건조 및 수리업, 토사석채취업, 제1차 금속산업 등을 행하는 사업주는 그가 사용하는 근로자 및 그의 수급인(하수급인을 포함)이 사용하는 근로자가 그 동일한 장소에서 작업을 할 때에 생기는 산업재해를 예방하기 위한 업무를 총괄 관리하기 위해서 안전보건총괄책임자를 두고 다음과 같은 조치를 강구하여야 한다(산업안전보건법 제18조)

- 안전보건에 판한 사업주간의 협의체 구성 및 운영

- 작업장의 순회점검 등 안전보건관리

- 하수급인이 행하는 근로자의 안전, 보건교육에 대한 지도와 지원

- 기타 노동부장관이 산업재해예방을 위하여 필요하다고 지정하는 사항을 준수